{"id":2441,"date":"2026-07-04T15:22:55","date_gmt":"2026-07-04T13:22:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.heninger.law\/?p=2441"},"modified":"2026-07-05T08:49:24","modified_gmt":"2026-07-05T06:49:24","slug":"arbeitsrecht-konkurrenzklausel-vs-mitarbeiterschutzklausel-zaehlt-der-name","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.heninger.law\/en\/blog\/arbeitsrecht-konkurrenzklausel-vs-mitarbeiterschutzklausel-zaehlt-der-name\/","title":{"rendered":"Arbeitsrecht: Konkurrenzklausel vs Mitarbeiterschutzklausel – Z\u00e4hlt der Name?"},"content":{"rendered":"

Sachverhalt<\/strong><\/h3>\n

Im Dienstvertrag war eine Bestimmung enthalten, die der Dienstgeber ausdr\u00fccklich als \u201eMitarbeiterschutzklausel\u201c bezeichnete.<\/p>\n

Mit dieser Klausel verpflichtete sich der Dienstnehmer, f\u00fcr die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Dienstverh\u00e4ltnisses<\/strong> keine Arbeitnehmer des Dienstgebers oder \u201everbundener\u201c Unternehmen zum Zweck der Anbahnung von Gesch\u00e4ften zu kontaktieren oder abzuwerben. Ebenso sollte er keine Mitarbeiter des Dienstgebers, in welcher Form auch immer, besch\u00e4ftigen oder beauftragen d\u00fcrfen.<\/p>\n

Ein Versto\u00df gegen die Klausel sollte dar\u00fcber hinaus schon dann vorliegen, wenn der Dienstnehmer versucht, Arbeitnehmer des Dienstgebers f\u00fcr seinen neuen Dienstgeber<\/strong> zu gewinnen, oder wenn dieser neue Dienstgeber die betreffenden Mitarbeiter kontaktiert, einstellt oder in anderer Form besch\u00e4ftigt oder beauftragt.<\/p>\n

Strittig war, ob diese als \u201eMitarbeiterschutzklausel\u201c bezeichnete Vereinbarung an den strengen Voraussetzungen der \u00a7\u00a7 36 f AngG zu messen ist,\u00a0 oder ob sie sich diesen entzieht, weil sie eben nicht als \u201eKonkurrenzklausel\u201c \u00fcberschrieben wurde.<\/p>\n

Das Erstgericht<\/strong> wies die Klage ab.<\/p>\n

Das Berufungsgericht<\/strong> gab der Berufung des Dienstgebers teilweise Folge.<\/p>\n

Rechtliche Beurteilung durch den OGH<\/strong><\/h3>\n

Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte klar, dass es f\u00fcr die Einordnung einer Vertragsklausel nicht auf ihre Bezeichnung, sondern auf ihren Inhalt<\/strong> ankommt.<\/p>\n

Eine Konkurrenzklausel im Sinne des \u00a7 36 AngG<\/a> ist nach dem Gesetz eine Vereinbarung, durch die der Angestellte f\u00fcr die Zeit nach Beendigung des Dienstverh\u00e4ltnisses in seiner Erwerbst\u00e4tigkeit beschr\u00e4nkt wird. Genau diese Wirkung entfaltete die hier zu beurteilende Klausel: Sie schr\u00e4nkte den Dienstnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nach dem Ausscheiden ein.<\/p>\n

Ist eine Klausel \u2013 wie hier ganz klar \u2013 als Beschr\u00e4nkung der Erwerbst\u00e4tigkeit des Dienstnehmers aufzufassen, so ist sie als Konkurrenzklausel den \u00a7\u00a7 36 f AngG zu unterstellen. Sie kann den Dienstnehmer daher nur unter den dort genannten Voraussetzungen<\/strong> zur Zahlung einer Konventionalstrafe verpflichten.<\/p>\n

Damit l\u00e4sst sich der strenge Schutzrahmen der \u00a7\u00a7 36 f AngG nicht dadurch umgehen, dass eine an sich beschr\u00e4nkende Klausel unter einer anderen, weniger belastend klingenden \u00dcberschrift in den Vertrag aufgenommen wird.<\/p>\n

Bedeutung der Entscheidung f\u00fcr die Praxis<\/strong><\/h3>\n

Die Entscheidung zeigt eine in der Vertragsgestaltung weit verbreitete Konstruktion in ihre Schranken.<\/p>\n

Sogenannte \u201eAbwerbe-\u201c, \u201eMitarbeiterschutz-\u201c oder \u201eNon-Solicitation-Klauseln\u201c werden in Dienstvertr\u00e4gen h\u00e4ufig gerade deshalb verwendet, um den Anschein zu erwecken, es handle sich um etwas anderes als eine klassische Konkurrenzklausel \u2013 und um sich so den doch sehr engen gesetzlichen Grenzen zu entziehen.<\/p>\n

Wird der Dienstnehmer durch die Klausel im Ergebnis in seiner Erwerbst\u00e4tigkeit beschr\u00e4nkt, greifen die \u00a7\u00a7 36 f AngG. F\u00fcr die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung (und einer daran gekn\u00fcpften Konventionalstrafe) m\u00fcssen daher unter anderem folgende Anforderungen erf\u00fcllt sein:<\/p>\n