Dr. Stefan Heninger - Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien

Definition und Fristen: Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Erklärung, durch die das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet wird. Sie kann formfrei abgegeben werden und bedarf keiner Begründung.

Seit dem 1. Jänner 2021 gelten für Angestellte und Arbeiter die selben Kündigungsregeln, auch wenn sie in unterschiedlichen Rechtsquellen geregelt sind. Vor der Harmonisierung konnten die Kündigungsfristen je nach rechtlicher Grundlage stark variieren – von einem Tag bis mehreren Wochen.

Nunmehr gelten für alle Arbeitnehmer, also sowohl für Arbeiter (§ 1159 ABGB) als auch Angestellte (§ 20 AngG), einheitliche Kündigungsfristen bei der Arbeitgeberkündigung:

• 6 Wochen in den ersten zwei Arbeitsjahren
• 2 Monate ab dem dritten Arbeitsjahr
• 3 Monate ab dem sechsten Arbeitsjahr
• 4 Monate ab dem 16. Arbeitsjahr
• 5 Monate ab dem 26. Arbeitsjahr

Zusätzlich zu den Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte wurden auch die Kündigungstermine angepasst. Laut den aktualisierten gesetzlichen Bestimmungen endet ein Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nun zum Ende eines Quartals. Dies gewährleistet, dass der Arbeitgeber vier festgelegte Termine für die Kündigung zur Verfügung hat: den 31. März, 30. Juni, 30. September und 31. Dezember.

Es besteht jedoch die Möglichkeit, weiter Kündigungstermine festzulegen: den 15. Und den letzten Tag eines Kalendermonats, was die Zahl der Beendigungstermine deutlich erweitert.

Für den Fall einer zeitwidrigen/terminwidrigen Kündigung (Nichteinhaltung von Fristen oder Terminen), besteht ein Anspruch auf Schadenersatz. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die sogenannte Kündigungsentschädigung, welches sich nach dem Gehalt bemisst, welches der Arbeitnehmer erhalten hätte, wäre das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig beendet worden.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats. Diese Frist kann unter bestimmten Bedingungen sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte verlängert werden. Dabei sind jedoch zwei wesentliche Einschränkungen zu beachten: Erstens darf die verlängerte Kündigungsfrist sechs Monate nicht überschreiten, und zweitens dürfen die Bedingungen für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die für den Arbeitgeber geltenden. Gemäß dem Günstigkeitsprinzip kann für den Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist als gesetzlich vorgesehen vereinbart werden, nicht jedoch für den Arbeitgeber.

Die Entlassung ist eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund (Beispiele finden sich in meinem Blog). Ein solcher Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, beispielsweise bei Diebstahl, grober Pflichtverletzung, Vertrauensbruch oder auch Arbeitsunfähigkeit. Die Entlassungsgründe sind für Angestellte beispielhaft in § 27 AngG und für Arbeiter abschließend in § 82 GewO 1859 angeführt.

Ebenfalls hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, bei Vorliegen wichtiger Gründe, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum sofortigen Ende zu bringen. Ein wichtiger Grund wäre es zB, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht ohne Schaden für seine Gesundheit fortsetzen kann, oder wenn der Arbeitgeber das Entgelt vorenthält oder ungebührlich schmälert. § 26 des AngG enthält wiederum eine beispielhafte Aufzählung der Austrittsgründe, wohingegen es sich bei den Austrittsgründen der Arbeiter in § 82a GewO 1859 um eine abschließende Liste handelt.

Sowohl bei der Kündigung als auch der Entlassung gibt es verschiedene Möglichkeiten gegen widerrechtliche Beendigungen vorzugehen. So kann eine Kündigung etwa wegen Sozialwidrigkeit oder aufgrund eines verpönten Motivs angefochten werden. Ebenfalls besteht unter gewissen Voraussetzungen, wie dem Vorliegen eines Betriebsrates, die Möglichkeit, einen Sozialvergleich anzustreben.

Auch die Entlassung bietet die Möglichkeit der Anfechtung aufgrund einer Sozialwidrigkeit oder bei Vorliegen eines verpönten Motivs. Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass kein wichtiger Grund für die Entlassung vorliegen darf, da bei einer gerechtfertigten Entlassung keine Anfechtung möglich ist.

Weiters gibt es bestimmte Gruppen, die in den Genuss eines besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutzes kommen, wie etwa werdende Mütter oder Belegschaftsvertreter.