Sachverhalt
Die Klägerin war auf Basis eines Dienstvertrages aus dem Jahr 2011 im Betrieb der beklagten Partei beschäftigt,
Dieser Dienstvertrag enthielt folgende Regelung :
„Mit dem erwähnten Gehalt gelten alle im Monat erbrachten Mehr- und Überstunden als finanziell abgegolten“.
Konkrete Angaben zum Grundgehalt oder die Anzahl der pauschal abgegoltenen Mehr- und Überstunden enthielt der Dienstvertrag jedoch nicht. Die Klägerin leistete, vor ihrer Elternteilzeit, durchschnittlich zwischen 5 und 17 Mehr- bzw Überstunden pro Monat.
Die beklagte Partei brachte vom vereinbarten All-In-Gehalt einen Mehr- und Überstundenanteil für 16,5 Stunden (Durchschnitt der beiden letzten Kalenderjahre vor der Elternkarenz) in Abzug und errechnete aus dem so ermittelten „Grundgehalt“ das Entgelt für die Elternteilzeit.
Die Klägerin begehrte die Feststellung, dass die Beklagte während der Elternteilzeit das (vereinbarte) monatliche All-In-Gehalt – aliquot reduziert entsprechend der Wochenstundenanzahl – zu zahlen habe. Ferner forderte die Klägerin die Zahlung der Differenz, die sich zwischen bezahltem Entgelt und dem (auf Basis des vollen) All-In-Gehalts ergeben hätte.
Das Erstgericht gab der Klage teilweise statt, das Berufungsgericht gab der Berufung (und dem Klagebegehren) zur Gänze statt.
Rechtliche Beurteilung durch den OGH
Der Oberste Gerichtshof (OGH) gab der Revision der beklagten Partei nicht Folge.
Der OGH hielt fest, dass auf Grund des Zeitpunkts des Vertragsabschlusses § 2g AVRAG (Entgelt bei Pauschalentgeltvereinbarungen) keine Anwendung findet.
Ebenso muss im Rahmen eines All-In-Gehalt vereinbart wurden, welcher Teil für die normale Arbeitszeit und welcher für Mehr- oder Überstunden berücksichtigt wird. Wenn der Vertrag diesbezüglich keine Angaben beinhaltet, kann der Arbeitgeber den Überstundenanteil nicht später berechnen und/oder schätzen. Dies ebenso wenig anhand eines Durchschnitts.
Folglich hat die Berechnung des anteiligen Entgelts auf Basis des gesamten All-In-Gehalts zu erfolgen.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Die Entscheidung verdeutlicht, dass eine All-In-Regelung nicht alle Ansprüche des Arbeitnehmers per se umfasst.
Ergibt die Vertragsauslegung bei einer vor Einführung des § 2g AVRAG abgeschlossenen All-in-Vereinbarung keinen klar abgrenzbaren Anteil des Entgelts für Mehr- und Überstunden, so ist das anteilige Entgelt während der Elternteilzeit auf Basis des gesamten All-in-Gehalts zu berechnen.
Fazit
Nicht jede All-In-Vereinbarung führt zu einer pauschalen Abgeltung. Entscheidend ist die konkrete Vertragsgestaltung. Für Arbeitgeber bedeutet dies eine erhöhte Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung. Demgegenüber müssen sich Arbeitnehmer im Klaren ob der Folgen einer All-in-Vereinbarung sein. Vertragliche Unsicherheiten können erhebliche Folgen auslösen.
Bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen sollte aus diesem Grunde eine auf Arbeitsrecht und Prozessführung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei zu Rate gezogen werden, um kostspielige Fehler, noch vor Beginn eines Verfahrens, abwenden zu können.
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