Sachverhalt
Der Kläger war seit mehreren Jahren im Betrieb der beklagten Partei beschäftigt. Er übte die Tätigkeit eines Area-Managers aus.
Der Arbeitgeber (beklagte Partei) sprach eine Änderungskündigung aus: Der Kläger sollte künftig in einer Filiale arbeiten. Er würde sodann keine leitende Funktion mehr ausüben. Ebenso hätte der Kläger bei Annahme des Angebots weniger ins Verdienen gebracht.
Der Kläger nahm das Angebot nicht an. Er bekämpfte die Kündigung (Kündigungsanfechtung).
Das Erstgericht und das Berufungsgericht gaben der Klage statt und bejahten die Sozialwidrigkeit der Kündigung.
Rechtliche Beurteilung durch den OGH
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte das Urteil des Erstgerichts und des Berufungsgerichts.
Der OGH hielt fest, dass selbst eine Änderungskündigung dem Kündigungsschutz des § 105 ArbVG unterliegt. Folglich ist zu prüfen, ob wesentliche Interessen des Arbeitnehmers durch die Kündigung beeinträchtig werden.
Im Ergebnis ist daher entscheidend, ob dem Arbeitnehmer die Annahme des Angebots des Dienstgebers (unter Beachtung der geänderten Arbeitsbedingungen und des geringeren Entgelts) zumutbar ist.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Eine Änderungskündigung ist kein Freibrief für Arbeitgeber, um eine arbeitsrechtliche Verschlechterung durchsetzen zu können.
Selbst wenn ein neuer Arbeitsplatz angeboten wird, muss dieser objektiv zumutbar sein. Faktoren wie deutliche Gehaltseinbußen, Hierarchieabstufungen, Einschränkungen in der Mobilität oder Verlust von Qualifikationsnutzung können zur Unzumutbarkeit führen.
Fazit
Die Entscheidung des OGH verdeutlicht, dass eine Änderungskündigung dem Kündigungsschutz des § 105 ArbVG unterliegt. Für Arbeitnehmer heißt das: Ein „schlechteres“ Angebot muss nicht zwangsläufig angenommen werden, wenn die Nachteile gravierend sind.
Für Arbeitgeber gilt: Änderungsangebote respektive Änderungskündigungen sollten zumutbar ausgestaltet werden, um eine erfolgreiche Anfechtung zu vermeiden.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten aus diesem Grunde eine auf Arbeitsrecht und Prozessführung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei zu Rate ziehen, um kostspielige Fehler noch vor Beginn eines Verfahrens abwenden zu können.
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