Sachverhalt
Die Klägerin war beginnend mit Oktober 1991 als Flugbegleiterin im Betrieb der beklagten Partei beschäftigt.
Die beklagte Partei kündigte einen Betriebsübergang zum 1. Juli 2012 an.
Die Klägerin kündigte am 28. Mai 2012 zum 30. Juni 2012 ihr Dienstverhältnis zur beklagten Partei, zumal sich die arbeitsvertraglichen Bedingungen nach dem Übergang deutlich verschlechtern würden.
Die beklagte Partei leistete die Beendigungsansprüche einschließlich Urlaubsentschädigung bis zum Stichtag 30. Juni 2012 an die Klägerin.
Die Klägerin begehrte sodann die Zahlung einer Entschädigung in Höhe ihres Entgelts vom 1. Juli 2012 bis 30. September 2012, da sie bei Ausspruch einer Dienstgeberkündigung einen solchen Anspruch hätte.
Das Erstgericht folgte der Argumentation der Klägerin. Im Lichte der Betriebsübergangsrichtlinie (Art 4 Z 2) und der EuGH-Rechtsprechung (Rs C-396/07 Juuri) müsse § 3 Abs 5 AVRAG so verstanden werden, dass der Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf Entgelt für die gesamte Kündigungsfrist habe, wenn er selbst – in Reaktion auf drohende Verschlechterungen – kündigt.
Das Berufungsgericht wies demgegenüber die Klage ab. Mit dem selbst von der Klägerin gewählten Kündigungszeitpunkt (30. Juni 2012) endete auch der Entgeltanspruch.
Rechtliche Beurteilung durch den OGH
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte das Urteil des Erstgerichts. Der OGH stellte klar, dass § 3 Abs 5 AVRAG keine Grundlage für einen eigenen Entschädigungsanspruch für die hypothetische Kündigungsfrist des Arbeitgebers eröffnet. Der Zweck der Norm liegt in der Vermeidung von Benachteiligungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang. Es sollen dadurch jedoch keine fiktiven Ansprüche dadurch befriedigt werden.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Für Dienstnehmer, die von einem bevorstehenden Betriebsübergang „betroffen“ sind und eine Kündigung nach § 3 Abs 5 AVRAG erwägen, ist die Entscheidung des OGH von zentraler Bedeutung:
Die Kündigung kann mit „Arbeitgeberwirkung“ erfolgen. Ein darüber hinausgehender Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Ablauf der Arbeitgeberkündigungsfrist besteht jedoch nicht.
Die Entscheidung des Dienstnehmers, zu welchem Termin sein Arbeitsverhältnis endet, liegt beim Arbeitnehmer. Wer früher kündigt, verkürzt damit auch seine Ansprüche.
Wer einen Betriebsübergang zum Anlass für eine Kündigung (gem § 3 Abs 5 AVRAG) nimmt, sollte genau prüfen, welche Kündigungsfrist und Kündigungstermine gelten. Insbesondere ist zu beachten, ob es sinnvoll ist, die Kündigung erst zum spätestmöglichen zulässigen Zeitpunkt auszusprechen, um alle Ansprüche voll auszuschöpfen.
Fazit
Ein Anspruch auf „Kündigungsentschädigung“ für eine nicht genutzte, fiktive Kündigungsfrist des Arbeitgebers besteht bei einer Arbeitnehmerkündigung nach § 3 Abs 5 AVRAG nicht.
Für Betroffene ist daher die arbeitsrechtliche Beratung vor einer Kündigung essenziell.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten aus diesem Grunde eine auf Arbeitsrecht und Prozessführung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei zu Rate ziehen, um kostspielige Fehler noch vor Beginn eines Verfahrens abwenden zu können.
Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen, insbesondere bei Fragen zur Kündigung und zur Entlassung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang stehen Ihnen mein Team und ich sehr gerne zur Verfügung.
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