Dr. Stefan Heninger - Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien

Eine Kündigung kommt selten geplant. Ob unerwartet vorgelegt oder lange befürchtet fühlt man sich im ersten Moment überrumpelt. Genau jetzt ist es umso wichtiger, einen Kopf zu bewahren und richtig zu reagieren. Was Sie in den nächsten Tagen unternehmen oder unterlassen, entscheidet oft über mehrere tausend Euro sowie manchmal über die Möglichkeit, Ihren Arbeitsplatz zurückzugewinnen.

Dieser Ratgeber führt Sie durch die fünf wichtigsten Schritte nach einer Kündigung in Österreich. Er ersetzt jedoch keine individuelle Beratung, gibt Ihnen aber eine klare Orientierung und Hilfestellung.

Kündigung anfechten

Der häufigste und teilweise kostspieligste Fehler nach einer Kündigung ist eine rasche Unterschrift: Mandanten unterschreiben in der ersten Schrecksekunde ungeprüft Dokumente, die der Arbeitgeber ihnen vorlegt. Eine einvernehmliche Auflösung, eine Aufhebungsvereinbarung, ein Verzicht auf bestimmte Ansprüche – all das wird oft in einem Atemzug mit der Kündigung präsentiert. Lassen Sie sich jedoch nicht zu einer Unterschrift drängen. Sie müssen nichts unterschreiben.

Sie haben das Recht, jedes Dokument in Ruhe zu prüfen. Sagen Sie höflich aber bestimmt: „Ich nehme das mit nach Hause und melde mich.“ Niemand kann Sie zwingen, sofort zu unterschreiben. Weder Ihre Vorgesetzten noch die Personalabteilung.

Praxisbeispiel: Eine Mandantin wurde im Zuge eines Mitarbeitergespräch vor die Wahl gestellt die Kündigung anzunehmen oder eine einvernehmliche Auflösung mit „großzügiger Abfindung“ zu unterschreiben. Unter Druck und in Sorge unterfertigte die Mandantin die Vereinbarung. Die „großzügige Abfindung“ entsprach jedoch exakt dem, was ihr gesetzlich ohnehin zustand. Hätte sie 24 Stunden Bedenkzeit erbeten, wäre ein Vergleich von zusätzlich acht Monatsgehältern realistisch gewesen. Durch unser Einschreiten konnten wir die von unserer Mandantin unterfertigte einvernehmliche Auflösung erfolgreich bekämpfen und eine Abgangsentschädigung in Höhe von EUR 50.000,– erwirken.

In Österreich muss die Kündigung nicht schriftlich erfolgen. Eine Kündigung kann grundsätzlich auch mündlich ausgesprochen werden. In der Regel erfolgt die Kündigung jedoch durch Überreichung der schriftlichen Kündigung. Der Ausspruch einer mündlichen Kündigung führt häufig zu Beweisproblemen. Bestehen Sie daher auf eine schriftliche Kündigung. Ungeachtet dessen notieren Sie sich:

• Datum und Uhrzeit der Übergabe
• Wer war anwesend?
• Wann genau wurde Ihnen das Schriftstück ausgehändigt?
• Welcher Beendigungstermin steht in der Kündigung?

Diese Daten sind entscheidend, weil daran alle Fristen gebunden sind. Insbesondere die Frist für eine die rechtzeitige Erhebung einer Anfechtungsklage (Anfechtung einer Kündigung).

Arbeitgeberkündigungen müssen bestimmte Fristen und Termine einhalten. Diese ergeben sich aus dem Gesetz (Angestelltengesetz), dem einschlägigen Kollektivvertrag oder Ihrem Arbeitsvertrag. Bei Angestellten regelt § 20 Angestelltengesetz die gesetzlichen Mindestfristen, die abhängig Ihrer Betriebszugehörigkeit (Beschäftigungsdauer) steigen:

• In den ersten 2 Jahren: 6 Wochen
• Nach 2 Jahren: 2 Monate
• Nach 5 Jahren: 3 Monate
• Nach 15 Jahren: 4 Monate
• Nach 25 Jahren: 5 Monate

Zusätzlich gilt grundsätzlich: Die Kündigung kann nur zum Quartalsende ausgesprochen werden, wenn nichts anderes vereinbart ist. Bei Arbeitern gelten seit der Angleichung an Angestellte (2021) im Wesentlichen identeFristen.

Ist die Frist zu kurz bemessen oder der Termin falsch, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses verschiebt sich „lediglich“ auf den nächsten korrekten Termin. Das bedeutet für Sie zusätzliches Gehalt.

In Österreich gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz wie in Deutschland. Eine Kündigung kann aber unter bestimmten Voraussetzungen angefochten werden. Eine Anfechtung ist insbesondere wegen verpönter Motive oder Sozialwidrigkeit möglich.

Anfechtung wegen verpöntem Motiv: Wurde die Kündigung ausgesprochen, weil Sie zum Beispiel gewerkschaftlich aktiv waren, eine Schwangerschaft offengelegt haben, einen offenkundig berechtigten Anspruch geltend gemacht haben oder wegen Ihrer Religion, Herkunft oder anderer geschützter Merkmale benachteiligt wurden, ist die Kündigung anfechtbar.

Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit: Arbeitnehmer können eine Kündigung anfechten, wenn die Kündigung wesentliche Interessen beeinträchtigt und keine ausreichende personen- oder betriebsbezogene Rechtfertigung vorliegt.

Besonderer Kündigungsschutz: Manche Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen insbesondere Schwangere, Eltern in Karenz, Betriebsräte, begünstigt behinderte Menschen. Hier ist eine Kündigung in der Regel nur mit gerichtlicher Zustimmung möglich.

Wichtig: Die Frist zur Klage auf Anfechtung beträgt nur 14 Tage ab Zugang der Kündigung. Diese Frist ist nicht verlängerbar. Wer zu lange wartet, verliert sein Recht auf Anfechtung.  – unabhängig davon, wie aussichtsreich sie gewesen wäre.

Frist versäumt: In besonderen Fällen ist eine Wiedereinsetzung der Frist möglich. Wir unterstützen Sie gerne.

Innerhalb der ersten Woche nach Erhalt der Kündigung sollten Sie einen Termin bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt vereinbaren. In einem Erstgespräch wird geklärt:

1. Ist die Kündigung formal korrekt (Frist, Termin, Form)?
2. Bestehen Anfechtungsmöglichkeiten?
3. Welche Ansprüche haben Sie noch (Abfertigung, offene Gehaltsbestandteile, Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen, Provisionen)?
4. Wie hoch ist Ihr realistischer Vergleichswert?
5. Welche Strategie ist für Sie am sinnvollsten – Klage, Vergleich oder einvernehmliche Auflösung?

Die Kosten für ein Erstgespräch sind gering im Verhältnis zu den Beträgen die zu lukrieren sind.

• Den Arbeitgeber öffentlich kritisieren. Keine Social Media Postings oder schlechte Äußerungen über den ehemaligen Arbeitgeber gegenüber Kunden. Das kann zur Entlassung führen. Eine Entlassung gefährdet Ihre Ansprüche.
• Die Arbeit verweigern oder „sabotieren“. Auch in der Kündigungsfrist gilt der volle Arbeitsvertrag. Sie schulden die Arbeitsleistung. Ihr Arbeitgeber das Entgelt.
• Firmeneigentum (Laptop, Handy, Unterlagen, Schlüssel Zutrittskarten) eigenmächtig behalten oder aus den Betriebsräumlichkeiten verbringen.
• E-Mails löschen oder Daten kopieren. Derartiges kann auch strafrechtlich relevant werden.
• Ein neues Dienstverhältnis ohne Rücksprache antreten, solange offene Ansprüche und Konkurrenzklauseln nicht geklärt sind.

• Mit dem Ende des Dienstverhältnisses werden alle offenen Ansprüche fällig. Zu diesen Ansprüchen zählen typischerweise:
  • Abfertigung: Bei Eintritt vor 2003 nach altem System (bis zu einem Jahresgehalt), bei späterem Eintritt aus dem MV-Konto („Abfertigung neu“).
  • Urlaubsersatzleistung: Für nicht verbrauchte Urlaubstage.
  • Aliquote Sonderzahlungen: Anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld bis zum Ende des Dienstverhältnisses.
  • Offene Überstunden: Soweit nicht durch All-in-Vereinbarung abgedeckt – und auch dann oft anfechtbar.
  • Provisionen, Boni, Prämien: Soweit vertraglich oder kollektivvertraglich vereinbart.
  • Dienstzeugnis: Auf Verlangen ist ein Dienstzeugnis auszustellen.