Sachverhalt
Im Dienstvertrag war eine Bestimmung enthalten, die der Dienstgeber ausdrücklich als „Mitarbeiterschutzklausel“ bezeichnete.
Mit dieser Klausel verpflichtete sich der Dienstnehmer, für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Dienstverhältnisses keine Arbeitnehmer des Dienstgebers oder „verbundener“ Unternehmen zum Zweck der Anbahnung von Geschäften zu kontaktieren oder abzuwerben. Ebenso sollte er keine Mitarbeiter des Dienstgebers, in welcher Form auch immer, beschäftigen oder beauftragen dürfen.
Ein Verstoß gegen die Klausel sollte darüber hinaus schon dann vorliegen, wenn der Dienstnehmer versucht, Arbeitnehmer des Dienstgebers für seinen neuen Dienstgeber zu gewinnen, oder wenn dieser neue Dienstgeber die betreffenden Mitarbeiter kontaktiert, einstellt oder in anderer Form beschäftigt oder beauftragt.
Strittig war, ob diese als „Mitarbeiterschutzklausel“ bezeichnete Vereinbarung an den strengen Voraussetzungen der §§ 36 f AngG zu messen ist, oder ob sie sich diesen entzieht, weil sie eben nicht als „Konkurrenzklausel“ überschrieben wurde.
Das Erstgericht wies die Klage ab.
Das Berufungsgericht gab der Berufung des Dienstgebers teilweise Folge.
Rechtliche Beurteilung durch den OGH
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte klar, dass es für die Einordnung einer Vertragsklausel nicht auf ihre Bezeichnung, sondern auf ihren Inhalt ankommt.
Eine Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG ist nach dem Gesetz eine Vereinbarung, durch die der Angestellte für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt wird. Genau diese Wirkung entfaltete die hier zu beurteilende Klausel: Sie schränkte den Dienstnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nach dem Ausscheiden ein.
Ist eine Klausel – wie hier ganz klar – als Beschränkung der Erwerbstätigkeit des Dienstnehmers aufzufassen, so ist sie als Konkurrenzklausel den §§ 36 f AngG zu unterstellen. Sie kann den Dienstnehmer daher nur unter den dort genannten Voraussetzungen zur Zahlung einer Konventionalstrafe verpflichten.
Damit lässt sich der strenge Schutzrahmen der §§ 36 f AngG nicht dadurch umgehen, dass eine an sich beschränkende Klausel unter einer anderen, weniger belastend klingenden Überschrift in den Vertrag aufgenommen wird.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt eine in der Vertragsgestaltung weit verbreitete Konstruktion in ihre Schranken.
Sogenannte „Abwerbe-“, „Mitarbeiterschutz-“ oder „Non-Solicitation-Klauseln“ werden in Dienstverträgen häufig gerade deshalb verwendet, um den Anschein zu erwecken, es handle sich um etwas anderes als eine klassische Konkurrenzklausel – und um sich so den doch sehr engen gesetzlichen Grenzen zu entziehen.
Wird der Dienstnehmer durch die Klausel im Ergebnis in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt, greifen die §§ 36 f AngG. Für die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung (und einer daran geknüpften Konventionalstrafe) müssen daher unter anderem folgende Anforderungen erfüllt sein:
- die Beschränkung darf höchstens ein Jahr nach Beendigung des Dienstverhältnisses dauern und sich nur auf den Geschäftszweig des Dienstgebers beziehen;
- sie darf keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Dienstnehmers bewirken;
- das Entgelt im letzten Monat des Dienstverhältnisses muss die gesetzliche Entgeltgrenze übersteigen;
- eine Konventionalstrafe unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht und ist (bei Verträgen ab dem 28.12.2015) der Höhe nach auf das Sechsfache des Nettomonatsentgelts begrenzt.
Fehlt es an diesen Voraussetzungen, ist die Klausel unwirksam oder die Konventionalstrafe entsprechend zu mäßigen. Für Dienstgeber bedeutet das, dass eine geschickte Bezeichnung eine inhaltlich zu weit gefasste Klausel nicht „rettet“. Für Dienstnehmer bedeutet es, dass eine Zahlungsaufforderung aus einer solchen Klausel keineswegs vorschnell akzeptiert werden sollte.
Fazit
Die Entscheidung des OGH verdeutlicht, dass es bei nachvertraglichen Beschränkungen stets auf den tatsächlichen Inhalt und nicht auf die Überschrift der Klausel ankommt. „Mitarbeiterschutzklauseln“, „Abwerbeverbote“ und ähnliche Vereinbarungen können als Konkurrenzklauseln im Sinne der §§ 36 f AngG zu qualifizieren sein. Dies mit allen daran geknüpften Wirksamkeitsvoraussetzungen und Grenzen für die Konventionalstrafe.
Wer als Dienstgeber solche Klauseln durchsetzen möchte oder als Dienstnehmer mit einer Konventionalstrafe konfrontiert ist, sollte die Klausel und die Umstände ihrer Vereinbarung genau prüfen lassen. Entscheidend ist eine fundierte Einschätzung der Erfolgsaussichten; idealerweise bevor eine Zahlung geleistet oder ein Verfahren eingeleitet wird.
Bei der Gestaltung, Prüfung und Durchsetzung von Konkurrenz- und Abwerbeklauseln sollte eine auf Arbeitsrecht und Prozessführung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei zu Rate gezogen werden, um kostspielige Fehler bereits im Vorfeld eines Verfahrens zu vermeiden.
Bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen sollte aus diesem Grunde eine auf Arbeitsrecht und Prozessführung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei zu Rate gezogen werden, um kostspielige Fehler bereits im Vorfeld eines Verfahrens zu vermeiden.
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