Sachverhalt
Die Klägerin war beginnend mit 3. Dezember 1990 als Abnahmehelferin im Betrieb der beklagten Partei beschäftigt.
Die beklagte Partei sprach am am 1. Juli 2011 die Kündigung zum 30. November 2011 aus.
Die Klägerin brachte daraufhin eine Anfechtungsklage bei Gericht ein. Sie brachte vor, dass die Kündigung sowohl sozialwidrig als auch auf einem verpönten Motiv fußt. Konkret brachte die Klägerin vor, dass sie bei der Dienstplaneinteilung benachteiligt wurde (die beklagte Partei habe die Klägerin vereinbarungswidrig für Dienste eingeteilt). Die Klägerin behauptete im Prozess, dass der Ausspruch der Kündigung wegen der Geltendmachung ihrer Ansprüche auf vertragskonforme Dienstzeiteinteilung (Unterlassung der Benachteiligungen im Zusammenhang mit der Dienstzeitplanung) erfolgt wäre.
Die beklagte Partei bestritt das Vorbringen der Klägerin und hielt fest, dass kein verpöntes Motiv vorliege, zumal die Diensteinteilung komplex wäre. Die von der Klägerin geäußerten Dienstplanwünsche hätten zu einer Benachteiligung der restlichen Mitarbeiter geführt.
Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. Das Erstgericht erblickte kein verpöntes Motiv der Kündigung. Ferner hielt das Erstgericht fest, dass die Klägerin in ihrer Person liegende Kündigungsgründe verwirklichte.
Das Berufungsgericht änderte das Urteil des Erstgerichts ab und gab dem Klagebegehren statt. Das Berufungsgericht ging davon aus, dass die Klägerin gekündigt wurde, da sie offenbar nicht unberechtigte Ansprüche geltend machte.
Rechtliche Beurteilung durch den OGH
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hielt fest, dass der Arbeitnehmer den (verpönten) Kündigungsgrund glaubhaft machen muss. Ein strenger Nachweis der Rechtsverletzung in einer jeden Zweifel ausschließenden Form ist dabei nicht erforderlich. Ob die Glaubhaftmachung, also die Bescheinigung der behaupteten Tatsachen, gelungen ist oder nicht, stellt das Ergebnis einer Beweiswürdigung und keine rechtliche Beurteilung dar (RIS-Justiz RS0040286).
Eine Kündigungs-Anfechtungsklage ist daher abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.
Der OGH ging im Ergebnis davon aus, dass die von der beklagten Partei monierten Verhaltensweisen der Klägerin gewichtiger waren, als die Interessen der Klägerin an der Weiterbeschäftigung.
Aus diesem Grunde bestätigte der OGH die abweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Grundsätzlich ist es ausreichend, wenn der Arbeitnehmer im Zuge der Anfechtung der Kündigung (Kündigungsanfechtungsklage) die verpönten Motive, bzw wie im gegenständlichen Fall die Geltendmachung seiner Ansprüche glaubhaft macht. Es ist jedoch nicht ausreichend, wenn der Arbeitnehmer bloße Wünsche oder Forderungen erhebt, damit die Arbeitsbedingungen seinen Vorstellungen entsprechen. Die Geltendmachung eines Anspruchs (die den Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG zur Folge hat) liegt ausschließlich in jenen Fällen vor, in denen sich der Arbeitnehmer auf eine Rechtsposition beruft.
Bloße (rechtlich unbeachtliche) Wunschvorstellungen des Arbeitnehmers lösen daher nicht den Kündigungsschutz des § 105 ArbVG aus.
Fazit
Diese Entscheidung des OGH verdeutlicht, dass es sich bei der Glaubhaftmachung eines verpönten Motivs um eine Tatsachenfrage und nicht um eine rechtliche Beurteilung handelt. Umso wichtiger ist es, in derartigen Fallkonstellationen ein präzises und zielgerichtetes Vorbringen zu erstatten. Wird ein solches unterlassen, kann dies im Zuge eines Rechtmittels nicht mehr nachgeholt werden.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten aus diesem Grunde eine auf Arbeitsrecht und Prozessführung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei zu Rate ziehen, um kostspielige Fehler noch vor Beginn eines Verfahrens abwenden zu können.
Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen, insbesondere bei Fragen zur Kündigung und zur Entlassung stehen Ihnen mein Team und ich sehr gerne zur Verfügung.
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