Sachverhalt
Dem Geschäftsführer der beklagten Partei (Dienstgeber) ging die Beschwerde einer Mitarbeiterin gegenüber dem Kläger zu. Auch dem zweiten Geschäftsführer und dem Prokurist der beklagten Partei waren die sexistischen Äußerungen des Klägers gegenüber den Mitarbeiterinnen bekannt.
Die beklagte Partei sprach nach rund vier Wochen die Entlassung aus.
Der Kläger bekämpfte die Entlassung.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht gaben der Klage statt und bejahten die Verfristung des Entlassungsausspruchs.
Rechtliche Beurteilung durch den OGH
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte das Urteil des Erstgerichts und des Berufungsgerichts.
Der OGH hielt fest, dass der Dienstgeber die Entlassung sofort nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes aussprechen muss. Kommt der Dienstgeber dem Unverzüglichkeitsgrundsatz nicht nach, verliert er sein Entlassungsrecht. Die beklagte Partei hatte Kenntnis ob der sexistischen Äußerungen des Klägers. Dennoch wartete die beklagte Partei rund vier Wochen mit dem Ausspruch der Entlassung zu.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Eine Entlassung ist sofort/unverzüglich auszusprechen. Der Unverzüglichkeitsgrundsatz darf aber nicht überspannt werden. Entscheidend ist stets, wie die Situation aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers wirkt. Nur wenn dieser aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers annehmen darf, dass keine Konsequenzen mehr folgen, kann von einem Verzicht auf das Entlassungsrecht gesprochen werden. Verzögert sich die Entscheidung jedoch aus nachvollziehbaren Gründen (zB Beschaffung von Beweisen, etc) und vermittelt der Arbeitgeber gleichzeitig klar, dass er die Weiterbeschäftigung als unzumutbar erachtet, liegt kein Verzicht auf die Geltendmachung seines Entlassungsrecht vor. Entscheidend ist jedoch immer der konkrete Einzelfall.
Fazit
Der OGH bestätigt einmal mehr: Arbeitgeber müssen bei Bekanntwerden schwerwiegender Vorwürfe unverzüglich handeln und ggf eine Entlassung aussprechen. Untätigkeit über mehrere Wochen führt regelmäßig zum Verlust des Entlassungsrechts. Maßgeblich ist, dass die erforderlichen Informationen den entscheidungsbefugten Organen bereits vorlagen. Verzögerungen aufgrund interner Abstimmungen, Urlaubsvertretungen oder organisatorischer Gründe rechtfertigen kein Abwarten.
Für die Praxis bedeutet das: Wem Entlassungsgründe bekannt werden, muss sofort reagieren – sei es durch Suspendierung, Ermittlungen oder den unmittelbaren Ausspruch der Entlassung. Andernfalls droht, wie in diesem Fall, dass die Entlassung als verspätet und damit unwirksam eingestuft wird.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten aus diesem Grunde eine auf Arbeitsrecht und Prozessführung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei zu Rate ziehen, um kostspielige Fehler noch vor Beginn eines Verfahrens abwenden zu können.
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