Die Kurzantwort

Eine Entlassung in Österreich hält nur, wenn der Arbeitgeber den Vorwurf beweisen kann, ihn unverzüglich zum Anlass genommen hat und das Verhalten schwer genug wog.

Scheitert einer dieser drei Punkte, gilt die Beendigung als ungerechtfertigt – mit Anspruch auf Kündigungsentschädigung, Abfertigung, aliquote Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung. Die Klage auf Anfechtung ist binnen zwei Wochen einzubringen (§§ 106, 107 ArbVG). Die Frist ist nicht verlängerbar.

Entlassung anfechten

Viele Betroffene wenden sich nach einer Entlassung nicht an einen Rechtsanwalt. Der Grund ist meist nicht die Unkenntnis der Fristen, sondern die Annahme, die Entlassung selbst verschuldet zu haben.

Diese Annahme greift zu kurz. Vor Gericht ist nicht allein entscheidend, ob ein Vorfall stattgefunden hat. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber ihn beweisen kann, ob er unverzüglich reagiert hat, ob zuvor eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre und ob das Verhalten schwer genug wog, um die sofortige Beendigung zu rechtfertigen.

An mindestens einer dieser Voraussetzungen scheitern Entlassungen oftmals, auch wenn der zugrunde liegende Vorfall unstrittig ist. Sie müssen diese Beurteilung nicht selbst vornehmen. Sie sollten in den nächsten beiden Tagen lediglich vermeiden, sich die Beurteilung zu verbauen.

Prüfen Sie, welche der folgenden Punkte auf Ihren Fall zutreffen:

Zwischen dem Vorfall und der Entlassung lagen mehr als ein oder zwei Arbeitstage.

Es gab zuvor keine schriftliche Abmahnung zu diesem Thema.

Der genannte Grund betrifft einen einmaligen Vorfall, kein wiederholtes Verhalten.

Das beanstandete Verhalten war im Betrieb bisher geduldet oder sogar angeordnet.

Ich bin länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt.

Ich bin schwanger, in Karenz oder Elternteilzeit, Präsenz- oder Zivildiener, Betriebsratsmitglied oder begünstigt behindert.

Der Vorwurf wurde mir nicht konkret genannt oder hat im Lauf des Gesprächs gewechselt.

Kurz vor der Entlassung habe ich eine Forderung geltend gemacht (Überstunden, Urlaub, Gehalt) oder mich beschwert.

Trifft auch nur einer dieser Punkte zu, ist eine rechtliche Prüfung sinnvoll. Treffen mehrere zu, sollte sie kurzfristig erfolgen, da die Anfechtungsfrist zwei Wochen beträgt.

Bei einer verschuldeten Entlassung entfällt die Abfertigung und das Dienstverhältnis endet ohne Kündigungsfrist. Wird die Entlassung dagegen als ungerechtfertigt beurteilt, wird das Dienstverhältnis so behandelt, als hätte der Arbeitgeber ordnungsgemäß gekündigt.

1. Unterschreiben Sie nichts und bestätigen Sie nichts. Die Entlassung wird häufig mit einem Angebot verbunden:

• Einer einvernehmlichen Auflösung,
• einer Verzichtserklärung oder
• einer Vereinbarung, „damit für Sie nichts in den Papieren steht“.

Solche Angebote dienen in erster Linie der Risikobegrenzung auf Arbeitgeberseite. Mit der Unterschrift entfallen regelmäßig das Anfechtungsrecht und der Anspruch auf Kündigungsentschädigung.

Bestätigen Sie ebenso wenig den Vorwurf, weder mündlich noch in einem Protokoll oder einer Stellungnahme. Den Entlassungsgrund hat der Arbeitgeber zu beweisen.

2. Verlangen Sie die Entlassung schriftlich und halten Sie den Zeitpunkt fest. Eine Entlassung ist in Österreich auch mündlich wirksam. Bestehen Sie dennoch auf der Schriftform. Wird diese verweigert, notieren Sie noch im Betrieb Datum und Uhrzeit, die Person, die die Entlassung ausgesprochen hat, die anwesenden Personen sowie den genannten Grund, möglichst im Wortlaut. Wechselt der Grund im weiteren Verlauf, ist dies ein wesentlicher Ansatzpunkt.

3. Übergeben Sie Firmeneigentum geordnet und lassen Sie sich die Übergabe bestätigen. Laptop, Diensthandy, Schlüssel, Zutrittskarte und Unterlagen sollten vollständig zurückgestellt und die Übergabe schriftlich quittiert werden. Damit vermeiden Sie den häufig nachgeschobenen Vorwurf, Betriebsmittel zurückbehalten zu haben. Achten Sie darauf, was Sie dabei unterschreiben: Eine Übernahmebestätigung ist unbedenklich. Eine Klausel, wonach „sämtliche wechselseitigen Ansprüche bereinigt und verglichen“ sind, ist es nicht.

4. Verfassen Sie ein Gedächtnisprotokoll. Halten Sie noch am selben Tag eine sachliche Chronologie fest:

• Was genau wurde Ihnen vorgeworfen?
• Wann hat sich der Vorfall ereignet?
• Wann hat der Arbeitgeber davon erfahren? Wer hat ihn informiert? Gab es zuvor eine Besprechung, eine E-Mail oder eine Nachfrage?
• Wie viele Tage liegen zwischen Kenntnis und Entlassung?
• Gab es eine Abmahnung oder eine Verwarnung?
• Wurde das Verhalten zuvor geduldet oder angeordnet?
• Wer kann welche Umstände bezeugen?

Datieren Sie das Protokoll und speichern Sie es privat. Es ist im Erstgespräch von erheblichem Wert. Insbesondere die Frage, wie viele Tage zwischen Kenntnis und Ausspruch lagen, ist häufig der entscheidende Ansatzpunkt.

5. Sichern Sie Beweise, aber ausschließlich auf rechtmäßigem Weg. Sichern Sie, was sich ohnehin rechtmäßig in Ihrem Besitz befindet: Dienstvertrag, Dienstzettel, Gehaltsabrechnungen, Zeitaufzeichnungen, private WhatsApp- und SMS-Verläufe, schriftliche Abmahnungen und eigene Notizen.

Nicht kopieren, weiterleiten oder mitnehmen dürfen Sie hingegen Kundendaten, interne Dokumente, Datenbanken oder fremde Postfächer. Die Weiterleitung von Firmen-E-Mails an ein privates Postfach, auch zum Zweck der Beweissicherung, kann datenschutz- und strafrechtliche Folgen haben und dem Arbeitgeber einen zusätzlichen Entlassungsgrund verschaffen.

6. Stellen Sie Ihre Unterlagen zusammen. Dienstvertrag samt Zusatzvereinbarungen, anwendbarer Kollektivvertrag, die letzten drei Abrechnungen, Eintrittsdatum, Urlaubssaldo, offene Überstunden, All-in-Vereinbarung, Bonus- oder Provisionsvereinbarung, Konkurrenzklausel und Abmahnungen. Prüfen Sie insbesondere den Kollektivvertrag auf Verfallsfristen; viele Kollektivverträge lassen Ansprüche bereits nach drei Monaten verfallen.

7. Kontaktieren Sie uns. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat von jeder Entlassung unverzüglich zu verständigen; auf Verlangen ist binnen drei Arbeitstagen zu beraten (§ 106 Abs 1 ArbVG). Erkundigen Sie sich, ob und wann die Verständigung erfolgt ist und ob der Betriebsrat widersprochen, zugestimmt oder keine Stellungnahme abgegeben hat. Davon hängt ab, ab wann Ihre Klagsfrist läuft und ob eine Anfechtung auch wegen Sozialwidrigkeit möglich ist.

• 8. Melden Sie sich umgehend beim AMS und prüfen Sie den Abmeldegrund. Das Arbeitslosengeld gebührt grundsätzlich erst ab Antragstellung; eine rückwirkende Zuerkennung ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen vorgesehen (§ 17 AlVG). Jeder Tag des Zuwartens ist ein Tag ohne Leistung.

  Rechnen Sie damit, dass der Arbeitgeber das Dienstverhältnis mit dem Abmeldegrund „Entlassung“ abmeldet. Nach § 11 AlVG erhalten Arbeitslose, deren Dienstverhältnis infolge eigenen Verschuldens beendet wurde, vier Wochen lang kein Arbeitslosengeld. Weisen Sie beim AMS von Beginn an darauf hin, dass Sie die Entlassung für unberechtigt halten und rechtliche Schritte prüfen. Der Ausschluss ist in berücksichtigungswürdigen Fällen ganz oder teilweise nachzusehen. Wird die Entlassung später als unberechtigt beurteilt, lässt sich die Sperre in der Regel korrigieren.

  Der Krankenversicherungsschutz läuft unter den Voraussetzungen des § 122 ASVG noch bis zu sechs Wochen nach. Sie sind daher nicht unmittelbar ohne Versicherungsschutz.

  9. Machen Sie Ihre Ansprüche schriftlich und sachlich geltend. Ein kurzes, neutral formuliertes Schreiben wahrt kollektivvertragliche Verfallsfristen. Es sollte keine Ausführungen zur Sache, keine Rechtfertigung und keine Vorwürfe enthalten. Lassen Sie es anwaltlich formulieren; einzelne unbedachte Formulierungen werden im Verfahren regelmäßig vorgehalten.

  10. Vereinbaren Sie ein Erstgespräch. Warten Sie damit nicht, bis Sie sämtliche Unterlagen beisammen haben.

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  Entlassung anfechten

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• Keine einvernehmliche Auflösung unterschreiben. Damit geben Sie das Anfechtungsrecht und den Anspruch auf Kündigungsentschädigung auf, in der Regel gegen weniger, als Ihnen ohnehin zusteht.
• Keine Ausgleichsquittung, keinen Anspruchsverzicht und keine Bereinigungsklausel unterzeichnen, auch nicht am Ende einer Übergabeliste.
• Keine schriftliche Stellungnahme und kein Gesprächsprotokoll unterfertigen. Die Beweislast für den Entlassungsgrund liegt beim Arbeitgeber.
• Keine schriftlichen Äußerungen im Affekt. E-Mails und Nachrichten dieser Art werden im Verfahren regelmäßig vorgelegt.
• Keine Daten kopieren, weiterleiten oder löschen, weder zur Beweissicherung noch zur Absicherung.
• Keine öffentlichen Äußerungen. Weder Beiträge in sozialen Netzwerken noch Bewertungen auf Arbeitgeberportalen oder Kontaktaufnahmen mit Kunden.
• Keine Absprachen mit Kolleginnen und Kollegen. Fragen Sie sachlich nach der Bereitschaft, als Zeuge zur Verfügung zu stehen; alles Weitere beeinträchtigt die Glaubwürdigkeit der Aussage.
• Keine eigene Beendigungserklärung nachschieben. Weder Eigenkündigung noch vorzeitiger Austritt oder nachträgliche Klarstellungen.
• Nicht zuwarten. Angesichts der zweiwöchigen Klagsfrist ist Zuwarten mit einem erheblichen Risiko verbunden.

• Vier Gründe, aus denen eine Entlassung auch dann nicht hält, wenn der Vorwurf zutrifft:

  Verspäteter Ausspruch. Der Arbeitgeber hat die Entlassung auszusprechen, sobald er vom Entlassungsgrund Kenntnis erlangt. Wartet er Tage oder Wochen zu, ist die Entlassung verfristet. Dies ist der häufigste Angriffspunkt und der Grund, weshalb die unter Punkt 4 beschriebene Chronologie so wesentlich ist.

  Fehlende Abmahnung. Bei Pflichtverletzungen, die einer Verhaltensänderung zugänglich sind, ist eine vorherige Verwarnung in der Regel erforderlich. Ein einmaliges Fehlverhalten genügt meist nicht.

  Unverhältnismäßigkeit. Die Entlassung ist das schärfste Mittel des Arbeitsrechts. Bei langer Dienstzeit und einmaliger Verfehlung ist sie häufig nicht gerechtfertigt.

  Mitverschulden des Arbeitgebers. Provokation, widersprüchliche Anweisungen oder eine über längere Zeit geübte Duldung desselben Verhaltens können die Entlassung entkräften.

Ausführlich dazu: Entlassung erhalten – ist sie gerechtfertigt?