Eine Schwangerschaft sollte eine der schönsten Nachrichten ihres Lebens sein. Für viele Arbeitnehmerinnen wird sie jedoch zum arbeitsrechtlichen Ernstfall. Die Kündigung liegt plötzlich am Tisch, der befristete Vertrag wird „leider nicht verlängert“, oder die Personalabteilung drängt zur Unterfertigung einer einvernehmlichen Auflösung. In genau dieser Situation ist Ihre Rechtsposition in Österreich außergewöhnlich stark. Dies aber nur, wenn Sie in den ersten Tagen richtig reagieren.

• Eine Kündigung in der Schwangerschaft ist rechtsunwirksam, wenn das Arbeits- und Sozialgericht nicht vorher zugestimmt hat (§ 10 Mutterschutzgesetz, MSchG).
• Der Schutz gilt ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt, bei Karenz bis vier Wochen nach deren Ende.
• Die wichtigste Frist: 5 Arbeitstage. Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft, müssen Sie sie binnen fünf Arbeitstagen nach der Kündigung nachweislich mitteilen.
• Auch Probezeit, Befristung und einvernehmliche Auflösung schützen den Arbeitgeber nicht automatisch. Hier greifen MSchG und Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).
• Eine Entlassung ist ebenfalls nur mit vorheriger gerichtlicher Zustimmung möglich. Dies jedoch nur aus wenigen Gründen.

Schritt 1: Schwangerschaft nachweislich melden. Auch nach der Kündigung

Schritt 2: Nichts unterschreiben. Auch keine einvernehmliche Auflösung

Schritt 3: Prüfen, ob und wie lange der Kündigungsschutz greift

Schritt 4: Sonderfälle erkennen: Probezeit, Befristung, Karenz, Elternteilzeit

Schritt 5: Entlassung in der Schwangerschaft richtig einordnen

Schritt 6: Diskriminierung erkennen und Schadenersatz sichern

Schritt 7: Ansprüche sichern und anwaltliche Erstberatung vereinbaren

Dieser Ratgeber führt Sie durch die sieben wichtigsten Schritte, wenn Schwangerschaft und Arbeitsplatz in Österreich aufeinandertreffen. Er ersetzt keine individuelle Beratung, gibt Ihnen aber eine klare Orientierung – vom Mutterschutz über die Kündigung bis zur Rückkehr nach der Karenz.

Kündigung anfechten

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz hat eine Achillesferse. Er wirkt nur, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß. Deshalb ist die Mitteilung der Schwangerschaft der wichtigste Schritt überhaupt.

Haben Sie die Kündigung bereits erhalten? Dann teilen Sie Ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Ausspruch bzw. Zustellung der Kündigung mit. Erfolgt die Mitteilung rechtzeitig, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Also so, als wäre sie nie ausgesprochen worden. Wussten Sie zum Zeitpunkt der Kündigung selbst noch nichts von der Schwangerschaft, müssen Sie die Mitteilung unverzüglich nach Kenntnis nachholen. Entscheidend ist, dass die Schwangerschaft zum Kündigungszeitpunkt bereits bestanden hat.

So melden Sie richtig:

• Schriftlich per E-Mail an Vorgesetzte und Personalabteilung, zusätzlich eingeschrieben oder gegen Übernahmebestätigung.
• Mit ärztlicher Bestätigung über das Bestehen der Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin. Legen Sie die Bestätigung gleich bei. Ein Nachreichen auf Verlangen ist grundsätzlich zulässig, kostet aber Zeit.
• Mit Datum und Beweis (zB Sendeprotokoll, Lesebestätigung, Zeugen). Im Streitfall müssen Sie den rechtzeitigen Zugang beweisen können.
• Mit einem Satz zur Arbeitsbereitschaft: „Ich weise darauf hin, dass die Kündigung wegen meiner Schwangerschaft rechtsunwirksam ist, und stehe weiterhin zur Arbeitsleistung bereit.“ Dieser Satz sichert Ihren Entgeltanspruch (siehe Schritt 7).

Noch keine Kündigung, aber schwanger? Sie sind nicht verpflichtet, die Schwangerschaft zu einem bestimmten Zeitpunkt bekannt zu geben. Aus rechtlicher Sicht ist die frühe Meldung aber fast immer von Vorteil: Ab Bekanntgabe gelten die Beschäftigungsverbote (keine Überstunden, keine Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, keine schweren oder gefährdenden Tätigkeiten), der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz auf Gefahren prüfen und das Arbeitsinspektorat informieren – und der Kündigungs- und Entlassungsschutz steht außer Streit.

Praxisbeispiel: Eine Angestellte erhält am Mittwoch eine Kündigung „aus wirtschaftlichen Gründen“. Am Donnerstag erfährt sie beim Arzt, dass sie in der 7. Woche schwanger ist. Noch am selben Tag sendet sie die ärztliche Bestätigung und ein kurzes Schreiben an den Arbeitgeber. Die Kündigung ist unwirksam, das Dienstverhältnis besteht weiter, der Arbeitgeber schuldet das volle Entgelt. Wer in dieser Situation zuwartet, verschenkt den gesamten gesetzlichen Schutz.

Die Kündigung einer Schwangeren praktisch sehr schwer durchsetzbar. Folglich weichen Arbeitgeber häufig auf einen anderen Weg aus. Sie wählen die einvernehmliche Auflösung. Sie wird als „fairer Abschied“, „Chance für einen Neustart“ oder mit einer vermeintlich großzügigen Zahlung präsentiert. Oft fällt in diesem Gespräch auch der Satz, dass es „für alle besser“ sei.

Unterschreiben Sie nichts. Sie müssen nichts unterschreiben. Weder im Gespräch noch am selben Tag. Sagen Sie höflich, aber bestimmt: „Ich nehme das mit nach Hause und melde mich.“

Was Sie über die einvernehmliche Auflösung in der Schwangerschaft wissen müssen:

• Nur schriftlich wirksam. Eine mündliche einvernehmliche Auflösung mit einer Schwangeren ist nach § 10 Abs 7 MSchG rechtsunwirksam. Minderjährige Schwangere benötigen zusätzlich eine Bescheinigung des Arbeits- und Sozialgerichts oder der Arbeiterkammer über eine Rechtsbelehrung.
• Sie verzichten auf alles. Mit der Unterschrift geben Sie den Kündigungs- und Entlassungsschutz, das Entgelt bis zum Beschäftigungsverbot, Ihren Karenzanspruch und das Rückkehrrecht auf. Diese Werte summieren sich rasch auf ein Jahresgehalt und mehr.
• Beratung durch den Betriebsrat. Gibt es einen Betriebsrat, können Sie innerhalb von zwei Arbeitstagen eine Beratung verlangen. Eine in dieser Zeit unterschriebene Auflösung ist unwirksam (§ 104a ArbVG).
• Anfechtbar bei Druck oder Täuschung. Wurde Ihnen etwa gedroht, man werde Sie „sonst entlassen“, oder wurde die Rechtslage falsch dargestellt, kann die Auflösung angefochten werden.
• Nach einer einvernehmlichen Auflösung droht eine Sperrfrist von vier Wochen beim AMS – ein weiterer Nachteil gegenüber dem aufrechten Dienstverhältnis.

Eine einvernehmliche Auflösung ist nicht in jedem Fall falsch. Bei einer anwaltlich verhandelten Vereinbarung lassen sich mitunter deutlich bessere Konditionen erzielen als durch das bloße Bestehen auf dem Dienstverhältnis. Entscheidend ist, dass Sie Ihre starke Verhandlungsposition kennen, bevor Sie unterschreiben.

Der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz gehört zu den stärksten Schutzinstrumenten des österreichischen Arbeitsrechts. Anders als bei einer „normalen“ Kündigung müssen Sie hier nicht anfechten und keine Sozialwidrigkeit beweisen: Die Kündigung ist von vornherein nichtig.

Beginn und Dauer des Kündigungsschutzes

• Beginn: mit dem Beginn der Schwangerschaft (nicht erst mit der Mitteilung; diese ist nur Bedingung für die Durchsetzung).
• Ende: vier Monate nach der Entbindung.
• Bei Karenz: bis vier Wochen nach dem Ende der Karenz.
• Bei Elternteilzeit: bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeit, längstens bis zum 4. Geburtstag des Kindes; danach besteht bis zum Ende der Elternteilzeit ein Motivkündigungsschutz.
• Nach einer Fehlgeburt: seit der MSchG-Novelle 2025 besteht ein Kündigungs- und Entlassungsschutz von vier Wochen nach der Fehlgeburt.

Wann darf das Gericht einer Kündigung zustimmen?

Der Arbeitgeber kann beim Arbeits- und Sozialgericht die Zustimmung zur Kündigung beantragen. Das Gericht darf nur in eng begrenzten Fällen zustimmen. Dies  insbesondere, wenn der Betrieb stillgelegt oder dauerhaft eingeschränkt wird, bei Insolvenz oder wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung ohne Schaden für den Betrieb nicht fortsetzen kann. Eine „schlechte Auftragslage“ oder eine „Umstrukturierung“ reicht dafür nicht. Auch bei einer Betriebsstilllegung endet der Schutz nicht automatisch: Die Zustimmung des Gerichts muss vor der Kündigung vorliegen, eine nachträgliche Genehmigung ist nicht möglich.

Die meisten Streitfälle in unserer Kanzlei betreffen nicht die „klassische“ Kündigung einer schwangeren Angestellten im unbefristeten Dienstverhältnis. Sie betreffen die Grauzonen und genau dort unterschätzen Arbeitgeber regelmäßig Ihre Rechte.

Schwanger in der Probezeit

Während der Probezeit (maximal ein Monat) kann das Dienstverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Angabe von Gründen gelöst werden. Der besondere Kündigungsschutz des MSchG greift hier nicht in vollem Umfang. Das heißt aber nicht, dass Sie schutzlos sind. Erfolgt die Auflösung wegen der Schwangerschaft, liegt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor. Sie können die Auflösung innerhalb von 14 Tagen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten oder stattdessen Schadenersatz verlangen. Erfolgt die Auflösung auffällig knapp nach der Bekanntgabe der Schwangerschaft, spricht das Beweismaß des GlBG für Sie: Sie müssen die Diskriminierung nur glaubhaft machen, der Arbeitgeber muss beweisen, dass ein anderes Motiv wahrscheinlicher war.

Befristeter Dienstvertrag und Schwangerschaft

Ein befristetes Dienstverhältnis endet grundsätzlich durch Zeitablauf, ohne Kündigung. Das MSchG schiebt dieses Ende aber hinaus: Nach § 10a MSchG wird der Ablauf der Befristung bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots (acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin) gehemmt. Sie bleiben also mit vollem Entgelt beschäftigt. Ausnahmen gelten nur, wenn die Befristung sachlich gerechtfertigt ist; etwa bei einer Karenz- oder Krankenstandsvertretung, bei Saisonarbeit, Ausbildungsverhältnissen oder wenn die Befristung auf Ihren Wunsch erfolgt ist.

Wird ein befristeter Vertrag, der sonst verlängert worden wäre, wegen der Schwangerschaft nicht verlängert, ist das nach ständiger Rechtsprechung des EuGH und des OGH eine Diskriminierung. Der Schadenersatz orientiert sich am entgangenen Entgelt. Wie das in der Praxis aussieht, zeigt unser Beitrag: Befristetes Dienstverhältnis wird nach Bekanntgabe der Schwangerschaft nicht verlängert.

Karenz: Dauer, Meldung, Kündigungsschutz

Im Anschluss an das Beschäftigungsverbot haben Sie Anspruch auf Karenz. Für Geburten seit 1. November 2023 gilt: Nehmen beide Elternteile Karenz in Anspruch (der zweite Elternteil mindestens zwei Monate) oder sind Sie alleinerziehend, dauert die Karenz bis zum Tag vor dem 2. Geburtstag. Geht nur ein Elternteil in Karenz, endet sie mit dem 22. Lebensmonat des Kindes. Die Karenz ist dem Arbeitgeber spätestens bis zum Ende des Beschäftigungsverbots (acht Wochen nach der Geburt) schriftlich bekannt zu geben. Während der Karenz und bis vier Wochen danach besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz. Nach der Karenz haben Sie Anspruch auf Rückkehr auf Ihren bisherigen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Eine „Rückstufung“ in Position oder Entgelt ist unzulässig.

Elternteilzeit

In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten und ab drei Jahren Dienstzeit haben Sie einen Rechtsanspruch auf Elternteilzeit bis zum 8. Geburtstag des Kindes; in kleineren Betrieben ist eine Vereinbarung möglich. Der Arbeitgeber darf die Elternteilzeit nicht einfach ablehnen, sondern muss notfalls selbst klagen. Der Kündigungsschutz besteht bis vier Wochen nach dem Ende der Elternteilzeit, längstens bis zum 4. Geburtstag, danach als Motivkündigungsschutz.

Väter und zweite Elternteile

Auch Väter genießen Kündigungs- und Entlassungsschutz: während des Papamonats (Freistellung nach der Geburt) sowie während ihrer Karenz und Elternteilzeit nach dem Väter-Karenzgesetz (VKG). Die Fristen entsprechen im Wesentlichen jenen des MSchG.

Kann der Arbeitgeber nicht kündigen, wird mitunter eine Entlassung ausgesprochen. Häufig erfolgt der Ausspruch wegen angeblicher Pflichtverletzungen, die vor der Schwangerschaft nie ein Thema waren. Auch hier schützt Sie das Gesetz. Nach § 12 MSchG ist eine Entlassung während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt (bzw. bis vier Wochen nach dem Ende der Karenz) nur mit vorheriger Zustimmung des Gerichts wirksam.

Das Gericht darf nur aus bestimmten Gründen zustimmen, insbesondere:

• Diebstahl, Veruntreuung oder sonstige strafbare Handlungen, die ein Vertrauensverhältnis unmöglich machen,
• Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegenüber Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen,
• Verrat von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen oder unbefugte Nebentätigkeit mit Schädigungsabsicht,
• beharrliche Verletzung der Dienstpflichten trotz Ermahnung oder ungerechtfertigtes Fernbleiben vom Dienst.

Das Gericht hat dabei ausdrücklich zu berücksichtigen, ob das Verhalten auf den durch die Schwangerschaft oder die Entbindung bedingten Zustand zurückzuführen ist. Eine Entlassung, die ohne gerichtliche Zustimmung ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam. Das Dienstverhältnis besteht weiter. Wie Sie bei einer Entlassung grundsätzlich vorgehen, lesen Sie in unseren Ratgebern Entlassung erhalten – ist sie gerechtfertigt? und Fristlos entlassen – die ersten 48 Stunden.

Nicht jede Benachteiligung in der Schwangerschaft kommt als Kündigung auf Sie zu.. Häufig geschieht derartiges subtiler. Dies ist dennoch rechtswidrig. Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet jede Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, und die Schwangerschaft ist der klassische Anwendungsfall. Typische Formen:

• Bewerbung: Die Frage nach einer Schwangerschaft oder Familienplanung ist unzulässig. Sie dürfen sie unbeantwortet lassen oder unwahr beantworten. Eine Absage wegen Schwangerschaft begründet Schadenersatzansprüche.
• Versetzung oder Degradierung: Entzug von Verantwortung, Kunden oder Projekten nach Bekanntgabe der Schwangerschaft. Zulässig ist nur eine Versetzung, die aus Gründen des Mutterschutzes erforderlich ist – und dann mit Entgeltschutz: Ihnen gebührt weiterhin das Durchschnittsentgelt der letzten 13 Wochen.
• Entgelt und Boni: Streichung von Prämien, Nichtberücksichtigung bei Gehaltserhöhungen oder Beförderungen wegen bevorstehender Karenz.
• Mobbing und Druck: Gezielte Herabwürdigung, um Sie zur Eigenkündigung zu bewegen. Eine so erzwungene Eigenkündigung kann angefochten werden.
• Nichtverlängerung oder Probezeitauflösung wegen der Schwangerschaft (siehe Schritt 4).

Die Rechtsfolgen sind erheblich: Bei einer diskriminierenden Beendigung können Sie binnen 14 Tagen anfechten oder Schadenersatz in Höhe des entgangenen Entgelts verlangen, zuzüglich einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Für Schadenersatzansprüche nach dem GlBG gelten eigene Fristen (bei Beendigungen in der Regel sechs Monate), die durch einen Antrag bei der Gleichbehandlungskommission gehemmt werden. Welche Variante für Sie wirtschaftlich sinnvoller ist (Anfechtung mit Weiterbeschäftigung oder Schadenersatz), ist eine strategische Entscheidung, die wir mit Ihnen im Erstgespräch treffen.

Ist die Kündigung unwirksam, besteht Ihr Dienstverhältnis unverändert weiter. Daraus folgen konkrete Ansprüche, die Sie aktiv sichern müssen:

• Laufendes Entgelt: Nimmt der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung nicht an, gerät er in Annahmeverzug (§ 1155 ABGB) und schuldet dennoch das volle Entgelt. Voraussetzung: Sie haben Ihre Arbeitsbereitschaft erklärt (Schritt 1).
• Entgelt bei Beschäftigungsverbot: Dürfen Sie bestimmte Tätigkeiten aus Mutterschutzgründen nicht mehr ausüben und ist keine Ersatzarbeit möglich, gebührt Ihnen weiterhin das Durchschnittsentgelt (vom Arbeitgeber, nicht von der Krankenkasse).
• Wochengeld: Während des absoluten Beschäftigungsverbots – acht Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt, zwölf Wochen bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburt – zahlt die Österreichische Gesundheitskasse Wochengeld in Höhe des durchschnittlichen Nettoverdienstes der letzten drei Monate zuzüglich eines Zuschlags für Sonderzahlungen. Ein vorzeitiges Beschäftigungsverbot (Freistellung durch Amts- oder Facharzt) verlängert den Anspruch.
• Sonderzahlungen, Urlaub, Dienstzeiten: Zeiten des Beschäftigungsverbots gelten für Urlaub, Abfertigung und Sonderzahlungen als Dienstzeit. Nicht konsumierter Urlaub bleibt erhalten.
• Rückkehrrecht: nach Mutterschutz und Karenz auf den bisherigen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz.

• 5 Arbeitstage: Mitteilung der Schwangerschaft nach Zugang der Kündigung (§ 10 Abs 2 MSchG).
• 14 Tage: Anfechtung einer diskriminierenden Kündigung, Entlassung oder Probezeitauflösung nach dem GlBG.
• 2 Arbeitstage: Beratung mit dem Betriebsrat vor einer einvernehmlichen Auflösung.
• Bis zum Ende des Beschäftigungsverbots:  schriftliche Bekanntgabe der Karenz.
• 3 bis 6 Monate: Typische kollektivvertragliche Verfallsfristen für offene Entgeltansprüche. Eine nach dem MSchG nichtige Kündigung kennt zwar keine Anfechtungsfrist, Ihre Geldansprüche verfallen aber trotzdem.

Vereinbaren Sie innerhalb der ersten Tage einen Termin bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt. Im Erstgespräch klären wir:

1. Greift der Kündigungs- bzw. Entlassungsschutz des MSchG – und wurde die Schwangerschaft rechtzeitig und beweisbar mitgeteilt?
2. Liegt eine Diskriminierung nach dem GlBG vor (Probezeit, Befristung, Versetzung)?
3. Welche Ansprüche bestehen: laufendes Entgelt, Entgeltschutz, Schadenersatz, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung?
4. Was ist Ihr realistischer Verhandlungswert und wollen Sie zurück in den Betrieb oder eine wirtschaftlich optimale Lösung?
5. Welche Strategie passt: Feststellungsklage, Anfechtung, Schadenersatzklage oder anwaltlich verhandelte Auflösung?

Die Kosten eines Erstgesprächs sind gering im Verhältnis zu den Beträgen, um die es geht: Bei einer unwirksamen Kündigung im dritten Schwangerschaftsmonat sichern Sie typischerweise Entgelt bis zum Beschäftigungsverbot, Wochengeld, Karenzanspruch und Rückkehrrecht also die Absicherung von zwei und mehr Jahren.

• Die Schwangerschaft aus Angst verschweigen. Ohne Mitteilung kein Kündigungsschutz. Die fünf Arbeitstage nach einer Kündigung sind nicht verlängerbar.
• Im Kündigungsgespräch unterschreiben. Weder einvernehmliche Auflösung noch Verzichtserklärung, auch nicht „nur zur Kenntnisnahme“, wenn Sie den Inhalt nicht geprüft haben.
• Selbst kündigen. Eine Eigenkündigung beendet den gesamten Mutterschutz-Kündigungsschutz, den Karenzanspruch und das Rückkehrrecht und löst eine AMS-Sperrfrist aus.
• Der Arbeit fernbleiben. Solange kein Beschäftigungsverbot oder Krankenstand besteht, gilt der Arbeitsvertrag voll. Unentschuldigtes Fernbleiben kann einen Entlassungsgrund liefern, dem das Gericht zustimmen könnte.
• Den Arbeitgeber öffentlich kritisieren. Keine Social-Media-Postings, keine Äußerungen gegenüber Kunden. Ehrverletzungen sind ein Entlassungsgrund nach § 12 MSchG.
• Beweise verlieren. Sichern Sie Kündigungsschreiben, E-Mails, Chatverläufe, Dienstpläne und Zeugennamen – aber kopieren Sie keine Firmendaten, das kann strafrechtlich relevant werden.