Das Wichtigste in Kürze
- Wer im Zeiterfassungssystem bewusst unrichtige Zeiten einträgt, begeht keine bloße Ordnungswidrigkeit, sondern einen schwerwiegenden Vertrauensbruch.
- Das erfüllt den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit nach § 27 Z 1 AngG.
- Gerade Homeoffice und Gleitzeit rechtfertigen einen strengeren Maßstab, weil der Dienstgeber die Arbeitsleistung nicht kontrollieren kann.
- Ein Schaden des Dienstgebers ist nicht erforderlich.
- Die Entlassung muss dennoch unverzüglich ausgesprochen werden – eine kurze Prüf- und Überlegungsfrist ist zulässig.
Sachverhalt
Der Dienstnehmer war vollzeitbeschäftigt und ab 13.03.2020 im Homeoffice tätig. Für ihn galt eine Gleitzeitregelung ohne fixe Kernzeit.
Am 16.03.2020 flog der Dienstnehmer mit seiner Familie in eine Zweitwohnung aufTeneriffa. Dort begann er erst gegen Mittag – etwa um 12:00 bzw 12:30 Uhr – zu arbeiten. Im Zeiterfassungssystem seines Dienstgebers trug er jedoch 09:00 bis 17:15 Uhr ein.
Der Dienstnehmer wandte im Verfahren im Wesentlichen ein,
- er habe am 13.03.2020 bis spät abends gearbeitet,
- mangels Kernzeit habe er ohnehin erst zu Mittag beginnen dürfen, und
- im Betrieb sei es teilweise üblich gewesen, Zeiten wegen der Überschreitung des Tagesmaximums auf andere Tage zu „verschieben“.
Die Dienstgeberin klärte den Sachverhalt am 17.03.2020 am Nachmittag auf und sprach nach mehrstündiger rechtlicher Prüfung am 18.03.2020 die Entlassung aus.
Die Vorinstanzen erachteten die Entlassung als berechtigt.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht wiesen die Klage ab.
Rechtliche Beurteilung durch den OGH
Der Oberste Gerichtshof wies die außerordentliche Revision des Dienstnehmers (Klägers) zurück und bestätigte damit die Beurteilung der Vorinstanzen.
- Vertrauensunwürdigkeit setzt keine Schädigung voraus. Der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit nach § 27 Z 1 letzter Fall AngG liegt vor, wenn ein Verhalten des Dienstnehmers objektiv geeignet ist, das Vertrauen des Dienstgebers so weit zu erschüttern, dass ihm die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Ein eingetretener Schaden oder eine Schädigungsabsicht sind nicht erforderlich; es genügt die objektive Gefährdung der dienstlichen Interessen.
- Entscheidend ist die bewusste Täuschung – nicht die Gleitzeit. Das Argument, mangels Kernzeit habe der Dienstnehmer erst zu Mittag beginnen dürfen, ging ins Leere. Vorgeworfen wurde ihm nicht der späte Arbeitsbeginn, sondern die wahrheitswidrige Eintragung. Durch das Eintragen nicht zutreffender Zeiten täuschte er Arbeitsleistungen vor, die er nicht erbracht hatte.
- Freiheit verlangt Vertrauen – und damit einen strengen Maßstab. Der OGH betonte, dass gerade dort, wo dem Dienstnehmer Freiheiten durch Homeoffice oder Gleitzeit eingeräumt werden, ein strenger Maßstab anzulegen ist. Der Dienstgeber kann weder Anwesenheit noch Arbeitsleistung kontrollieren und ist auf die Richtigkeit der Selbstaufzeichnung angewiesen. Die bewusst unrichtige Eintragung ist daher keine bloße Ordnungswidrigkeit, sondern ein schwerwiegender Vertrauensbruch.
Weil bereits die falsche Zeiterfassung für sich genommen die Entlassung trug, musste der zusätzlich strittige Auslandsaufenthalt nicht mehr näher geprüft werden.
- Zur Rechtzeitigkeit. Die Entlassung muss unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, ausgesprochen werden. „Unverzüglich“ bedeutet aber nicht „in derselben Minute“. Dem Dienstgeber steht eine angemessene Frist zu, um den Sachverhalt zu klären, die Rechtslage zu prüfen und sich intern abzustimmen. Die Aufklärung am Nachmittag des 17.03.2020 und der Ausspruch am 18.03.2020 wahrten diesen Grundsatz.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Die Entscheidung ist für die inzwischen alltägliche Kombination aus Homeoffice, Vertrauensarbeitszeit und digitaler Selbstaufzeichnung von erheblicher Bedeutung.
Für Dienstgeber:
- Die unrichtige Zeitaufzeichnung ist ein tauglicher Entlassungsgrund – auch bei einem einmaligen Vorfall und ohne bezifferbaren Schaden.
- Der Vorwurf muss aber präzise formuliert werden: Gegenstand ist die Täuschung über die geleistete Arbeitszeit, nicht der bloß verspätete Arbeitsbeginn. Wer die Entlassung bloß auf einen „zu späten Arbeitsbeginn“ stützt, verliert bei zuvor vereinbarter flexibler Arbeitszeit den Prozess.
- Die Beweisführung ist entscheidend: Systemprotokolle, Log-in-Daten, Zeitkorrekturen und deren Historie sollten gesichert werden, bevor die Entlassung ausgesprochen wird.
- Der Unverzüglichkeitsgrundsatz bleibt die größte Fehlerquelle. Wer zu lange zuwartet, verliert das Entlassungsrecht – dazu unser Beitrag zur Verfristung einer Entlassung.
Für Dienstnehmer:
- Eine Entlassung ist nicht automatisch berechtigt, nur weil Arbeitszeiten unrichtig erfasst wurden. Zu prüfen ist stets, ob Vorsatz vorlag oder ob ein Irrtum, eine betriebliche Übung oder eine Duldung durch den Dienstgeber vorliegt.
- Eine betriebliche Praxis des „Verschiebens“ von Stunden kann relevant sein – sie muss aber konkret behauptet und bewiesen werden.
- Ist die Entlassung ungerechtfertigt oder verfristet, bestehen Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Abfertigung und Urlaubsersatzleistung.
- Die Fristen sind kurz. Eine Anfechtung der Entlassung nach § 106 ArbVG ist binnen zwei Wochen einzubringen.
Fazit
Der OGH stellt klar: Wer im Homeoffice Arbeitszeiten einträgt, die er nicht geleistet hat, riskiert die fristlose Entlassung. Nicht der verspätete Arbeitsbeginn ist der Vorwurf, sondern die bewusste Falschangabe im Zeiterfassungssystem. Je größer die eingeräumte Freiheit, desto strenger der Maßstab.
Für beide Seiten gilt: Der Ausgang solcher Verfahren entscheidet sich an Details – an der Frage des Vorsatzes, an der betrieblichen Übung und vor allem an der Rechtzeitigkeit des Entlassungsausspruchs.
Wer als Dienstgeber eine Entlassung erwägt oder als Dienstnehmer mit einer Entlassung konfrontiert ist, sollte die Sach- und Beweislage rasch prüfen lassen. Entscheidend ist eine fundierte Einschätzung der Erfolgsaussichten, idealerweise bevor eine Erklärung abgegeben oder ein Verfahren eingeleitet wird.
Bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen sollte daher eine auf Arbeitsrecht und Prozessführung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei zu Rate gezogen werden, um kostspielige Fehler bereits im Vorfeld eines Verfahrens zu vermeiden.
Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen, insbesondere bei Fragen zu Kündigungen und Entlassungen stehen Ihnen mein Team und ich sehr gerne zur Verfügung.
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Häufige Fragen zur Entlassung wegen falscher Zeiterfassung:
Ist eine falsche Zeitaufzeichnung immer ein Entlassungsgrund? Nein. Erforderlich ist eine bewusste Falschangabe. Ein Versehen, ein Vergessen des Ausstempelns oder eine im Betrieb geduldete Praxis erfüllen den Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit in der Regel nicht.
Muss dem Dienstgeber ein Schaden entstanden sein? Nein. Für die Vertrauensunwürdigkeit nach § 27 Z 1 AngG genügt die objektive Gefährdung der dienstlichen Interessen. Ein Schadenseintritt oder eine Schädigungsabsicht sind nicht erforderlich.
Wie schnell muss eine Entlassung ausgesprochen werden? Unverzüglich nach Kenntnis vom Entlassungsgrund. Zulässig sind die Zeit für zumutbare Erhebungen sowie eine kurze Überlegungs- und Prüffrist. Im Anlassfall lag zwischen Aufklärung und Entlassung rund ein Tag.
Was kann ich tun, wenn ich zu Unrecht entlassen wurde? Sie können die Entlassung bekämpfen und Ansprüche geltend machen (unter anderem Kündigungsentschädigung, Abfertigung, Urlaubsersatzleistung). Die Anfechtungsfrist nach § 106 ArbVG beträgt zwei Wochen – lassen Sie die Sach- und Rechtslage daher umgehend prüfen.
Gilt im Homeoffice ein strengerer Maßstab? Ja. Weil der Dienstgeber die Arbeitsleistung im Homeoffice nicht kontrollieren kann, wiegt eine Täuschung bei der Selbstaufzeichnung nach der Rechtsprechung besonders schwer.
Weiterführend: Kündigung und Entlassung im österreichischen Arbeitsrecht: Rechte, Fristen und Möglichkeiten zur Anfechtung · Schnelle Hilfe bei Kündigung / Entlassung · Ratgeber: Ist die Entlassung gerechtfertigt? Kündigung / Entlassung anfechten
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