Arbeitsrecht: Befristetes Dienstverhältnis wird nach Bekanntgabe der Schwangerschaft nicht verlängert
Stand 1. November 2026 – Lesedauer 4 Minuten – Rechtsanwalt Dr. Stefan Heninger – 1010 Wien Österreich
Das Wichtigste in Kürze
- Wer abmahnt, statt zu entlassen, gibt damit zu erkennen, dass ihm die Weiterbeschäftigung grundsätzlich zumutbar ist.
- Die Abmahnung kann daher auch als konkludenter Verzicht auf das Entlassungsrecht gewertet werden. Dies jedenfalls hinsichtlich der abgemahnten Vorfälle.
- Eine kurz darauf ausgesprochene Entlassung, die sich im Wesentlichen auf dieselben Vorwürfe stützt, ist dann ungerechtfertigt.
- Für Lehrlinge kommt hinzu: Die Entlassungsgründe des 15 BAG sind taxativ. Was dort nicht steht, trägt keine Entlassung.
Sachverhalt
Ein Lehrling erhielt am 21.09.2023 seine vierte Abmahnung durch den Lehrberechtigten.
Am 25.09.2023 sprach der Dienstgeber die fristlose Entlassung aus (vier Tage später).
Der Lehrling klagte auf Kündigungsentschädigung. Sowohl das Erstgericht als auch das Oberlandesgericht Graz gaben dem Klagebegehren statt und sprachen EUR 13.021,83 zu.
Die außerordentliche Revision des Dienstgebers wies der OGH mangels erheblicher Rechtsfrage nach § 508a Abs 2 ZPO zurück. Er traf damit keine eigene Sachentscheidung, beließ es aber bei der Beurteilung des Berufungsgerichts.
Rechtliche Beurteilung durch den OGH
- Warum die Abmahnung gegen den Dienstgeber wirkt. Hinter dem Unverzüglichkeitsgrundsatz steht ein einfacher Gedanke. Ein Dienstgeber, der eine ihm bekannte Verfehlung nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, sieht die Weiterbeschäftigung offenbar nicht als unzumutbar an und verzichtet damit auf die Ausübung des Entlassungsrechts.
Die Abmahnung ist die deutlichste Ausprägung dieses Verhaltens. Sie sagt in der Sache: „Wir setzen das Dienstverhältnis fort und geben dir die Gelegenheit, dein Verhalten zu ändern.“ - Der konkludente Verzicht. Das Berufungsgericht wertete die Abmahnung vom 21.09.2023 als konkludenten Verzicht auf das Entlassungsrecht nach § 15 BAG hinsichtlich der abgemahnten Vorfälle. Wer wenige Tage später dennoch entlässt, ohne dass sich ein neuer, eigenständiger Entlassungsgrund verwirklicht hat, spricht die Entlassung ungerechtfertigt aus.
- Besonderheit bei Lehrlingen. Während § 27 AngG die Entlassungsgründe für Angestellte demonstrativ aufzählt, sind jene des § 15 BAG für Lehrlinge taxativ. Der Lehrberechtigte kann sich nur auf einen der dort ausdrücklich genannten Gründe stützen. Eine analoge Anwendung weiterer Gründe scheidet aus.
- Die Rechtsfolge. Bei ungerechtfertigter Entlassung gebührt jenes Entgelt, das bis zum Ende des Lehrverhältnisses beziehungsweise bis zum nächstmöglichen ordnungsgemäßen Beendigungszeitpunkt angefallen wäre. Bei einer fixen Restlaufzeit (wie bei Lehrverhältnissen typisch) summiert sich das rasch.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Was das für Sie als Dienstgeber bedeutet:
- Die Nichtverlängerung einer Befristung ist keine rechtsfreie Zone. Wo die Befristung faktisch als Vorstufe zu einer Dauerstelle konzipiert ist, gelten die Diskriminierungsverbote in vollem Umfang.
- Besonders heikel ist die zeitliche Nähe. Erfolgt die Entscheidung gegen eine Verlängerung unmittelbar nach der Schwangerschaftsmitteilung, ist die Beweislage für den Dienstgeber erschwert.
- Verzögerungen bei Ausbildungen wegen Mutterschutz sind kein zulässiges Sachargument. Sie sind gerade die typische Folge einer Schwangerschaft.
- Befristungen sauber begründen: Der Befristungszweck (Vertretung, Ausbildung, Erprobung, Saison, Projekt) sollte im Vertrag ausdrücklich und nachvollziehbar festgehalten werden.
- Auch Kettenarbeitsverträge sind nur bei besonderen wirtschaftlichen oder sozialen Gründen zulässig; unsichere Auftragslage genügt nicht.
Was das für Sie als Dienstnehmer bedeutet
Die Abmahnung ist Ihr Beweismittel, nicht Ihr Problem. Viele Betroffene empfinden eine Abmahnungshistorie als belastend. Prozessual ist sie oft das Gegenteil. Jede Abmahnung dokumentiert, dass der Dienstgeber die Weiterbeschäftigung zu diesem Zeitpunkt für zumutbar hielt.
Prüfen Sie diese fünf Punkte:
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- Wann kam die letzte Abmahnung und wann die Entlassung? Je kürzer der Abstand, desto stärker Ihr Argument.
- Worauf stützt sich die Entlassung? Vergleichen Sie den Wortlaut des Entlassungsschreibens mit dem Inhalt der Abmahnungen. Überschneidungen sind entscheidend.
- Gibt es überhaupt ein neues Fehlverhalten? Wenn nach der Abmahnung nichts Neues passiert ist, fehlt der eigenständige Entlassungsgrund.
- Wie viele Abmahnungen gab es? Auch die vierte Abmahnung ist eine Abmahnung. Die bloße Häufung macht aus zumutbar nicht unzumutbar, dafür braucht es neues Verhalten.
- Als Lehrling zusätzlich: Fällt der Vorwurf überhaupt unter einen der taxativ aufgezählten Gründe des § 15 BAG?
Bewahren Sie alles auf. Abmahnungen, Ermahnungen, Gesprächsprotokolle, E-Mails, WhatsApp-Nachrichten; jeweils mit Datum. Die zeitliche Abfolge entscheidet das Verfahren, und nach der Entlassung haben Sie keinen Zugriff mehr auf betriebliche Systeme.
Was Ihnen zusteht. Bei ungerechtfertigter Entlassung insbesondere:
- Kündigungsentschädigung bis zum nächstmöglichen ordnungsgemäßen Beendigungszeitpunkt (bei Lehrlingen: bis zum Ende der Lehrzeit),
- Abfertigung (bei Abfertigung alt),
- Urlaubsersatzleistung,
- aliquote Sonderzahlungen.
Handeln Sie schnell. Die Anfechtungsfrist nach § 106 ArbVG beträgt zwei Wochen. Zusätzlich können kollektivvertragliche Verfallsfristen für Entgeltansprüche greifen. manche betragen nur drei Monate.
Fazit
Die Entscheidung zeigt, wie teuer ein unüberlegtes Vorgehen des Dienstgebers werden kann – und wie wertvoll eine sauber dokumentierte Abmahnungshistorie für Betroffene ist.
Die Abmahnung ist kein Vorspiel zur Entlassung, sondern deren Gegenteil: die Erklärung, dass die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zumutbar bleibt. Wer wenige Tage später wegen derselben Vorwürfe entlässt, handelt widersprüchlich und ungerechtfertigt.
Wenn Sie kurz nach einer Abmahnung entlassen wurden, sollten Sie die Entlassung keinesfalls ungeprüft hinnehmen. Entscheidend ist eine rasche Einschätzung der Erfolgsaussichten, bevor Fristen verstreichen oder eine einvernehmliche Auflösung unterschrieben wird.
Bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen sollte aus diesem Grunde eine auf Arbeitsrecht und Prozessführung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei zu Rate gezogen werden, um kostspielige Fehler bereits im Vorfeld eines Verfahrens zu vermeiden.
Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen, insbesondere bei Fragen zu Kündigungen und Entlassungen stehen Ihnen mein Team und ich sehr gerne zur Verfügung.
Wir vertreten Ihre Ansprüche rasch und unkompliziert.
Häufige Fragen zu Abmahnung und Entlassung
Muss vor einer Entlassung abgemahnt werden? Ein allgemeines Abmahnungserfordernis kennt das österreichische Recht nicht. Bei manchen Tatbeständen, etwa der beharrlichen Pflichtverletzung, ist eine vorangegangene Aufforderung aber faktisch erforderlich, um die Beharrlichkeit zu belegen.
Darf mein Dienstgeber nach einer Abmahnung noch entlassen? Nur wegen eines neuen, eigenständigen Sachverhalts. Stützt sich die Entlassung im Wesentlichen auf bereits abgemahnte Vorfälle, kann darin ein konkludenter Verzicht auf das Entlassungsrecht liegen.
Was ist eine Kündigungsentschädigung? Der Ersatz jenes Entgelts, das bei ordnungsgemäßer Beendigung bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin oder bis zum Ende einer Befristung angefallen wäre (samt anteiliger Sonderzahlungen).
Gilt für Lehrlinge etwas Besonderes? Ja. Die Entlassungsgründe des § 15 BAG sind taxativ aufgezählt. Der Lehrberechtigte kann sich nur auf einen der dort genannten Gründe stützen.
Wie schnell muss ich reagieren? Die Anfechtungsfrist nach § 106 ArbVG beträgt zwei Wochen ab Zugang der Entlassung. Zusätzlich können kurze kollektivvertragliche Verfallsfristen für Entgeltansprüche gelten.
Weiterführend: Kündigung und Entlassung im österreichischen Arbeitsrecht: Rechte, Fristen und MögliRatgeber: Ist die Entlassung gerechtfertigt? · Schnelle Hilfe bei Kündigung / Entlassung · Kündigung und Entlassung im österreichischen Arbeitsrecht
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